Svaka organizacija, bila mala ili velika, bavila se prodajom, ugostiteljstvom, distribucijom ili cijepanjem atoma, ima neke svoje zvijezde i zvjezdice, talente i multitalente. Ali i one koji to nisu, pa zvjezdice multitalentovano rade i svoj i njihov posao. I blistaju, o kako blistaju.
I rade te vaše zvjezdice, vaše pčelice. I ne samo da rade, daju ideje, prihvataju odgovornost, ništa im nije teško, a izgleda da nemaju ni neku potrebu za odmorom ili spavanjem.
Dobro, malo sam pretjerala, ali činjenica je da uprkos svemu pobrojanom (i još mnogo toga neizgovorenog) većina zvjezdica nikada ne zablista punim sjajem, njihov trud se ne prepozna i tužno napuste organizaciju u kojoj su rasli i razvijali se. Da li su?
Da li su imali prliku da stvarno rastu i razvijaju se? Da li ste na vrijeme prepoznali raskoš njihove neiscrpne energije, gladi za znanjem i nepresušan izvor ideja? Pa, bit će da niste. Odoše, ni okrenuli se nisu.
Kada neshvaćeni multitalentovani pojedinac napusti kolektiv, u praksi su moguća dva scenarija:
1. „Ode, a sve smo mu dali! Nezahvalnik jedan! Lako ćemo naći drugog, puna država nezaposlenih!“
2. „Kuku, ode!“
Scenario broj 1
Ako ste organizacija iz Scenarija broj 1, onda imate puno veći problem od tog jednog koji je pobjegao (izgleda, na vrijeme). Vrlo je moguće da ste zapeli u nekom vremenskom rascjepu, spavate na lovorikama stare slave (sa posebnim akcentom na: spavate), duboko uvjereni da ste najbolje što se ikome može desiti. Lijepo vam je u tom vašem balončiću, sastavljenom od starih (samo)upravljača koji znaju najbolje i ne trebaju im ove moderne stvari koje izmišljaju besposličari. Kakvi talenti, pa nije ovo reality show. I tako, lijepo vam je, pa zašto skrnaviti ljepotu i mijenjati je.
Prođe neko vrijeme, zaboravili ste i tog nekog koji se mnogo uzbuđivao oko posla (mlad je, sagoriće!), imao neke ideje (drznik jedan!), pričao o nekim promjenama (kako se samo usuđuje!) i sve u svemu, opasno prijetio da naruši vaš idealan balans.
No, ne lezi vraže, mali vam oteo veliki posao! Uzeo vam kupca ispred nosa, uzeo veliki profit na koji ste ozbiljno računali! Ovdje malo ulazite u Scenario broj 2, jer sa svih strana odjekuje kuknjava. Opravdana, ali potpuno očekivana.
„Mali“ je bježeći od vas, pobjegao u zagrljaj konkurencije koja ga je dočekala raširenih ruku. Vidjeli su da zna, da hoće, da može (i vi ste to mogli vidjeti) i uzeli ga pod svoje okrilje, mazili i pazili. Učili ga, usmjeravali, motivisali i nisu štedjeli pohvale. Prepoznali i cijenili sve ono što je vama bila opasna prijetnja. To što vas je pobjedio (iz zasjede, reći ćete) samo je logičan slijed događaja.
Ono što je za vas bila smetnja i neprilika, za konkurenciju je bila odlična prilika – koju su prepoznali i znali iskoristiti. Uložili su malo truda i malo vremena, a zauzvrat dobili tako puno – novog kupca, rast profita, širenje tržišta i tako dalje.
Scenario broj 2
Za vas još nije kasno. Ako se odmah probudite i krenete u akciju. Dobro je što ste shvatili vrijednost talentovanog individualca. Loše je što ste to shvatili kasno. Dobro je što ste svjesni svoje greške. Loše je što ste kasno postali svjesni. Na greškama se uči, evo vam izvanredne prilike da naučite. Kratko se osvrnite i pogledajte u prošlost, napravite plan u sadašnjosti i snažno krenite u budućnost.
Otkrijte propuste koje ste napravili i hrabro se suočite sa istima. Napravite plan šta ćete raditi drugačije. Krenite u realizaciju! Jednostavno, zar ne?
Scenario broj 3
Nije bio među pobrojanim reakcijama, ali je scenario kojem svaka ozbiljna organizacija treba da teži. Krenimo redom.
Prvi zadatak je da uz pomoć vaših menadžera i/ili team leadera detektujete pojedince koji se posebno ističu u timu. Kriterij vam može biti mjerljiv rezultat (prodajni ciljevi i sl.), inventivnost, njegove/njene liderske vještine, uticaj na ostatak tima i tako dalje. Lista mogućnosti je beskonačna, ali je izuzetno važno da su svi postavljeni kriteriji proizašli iz vaše organizacijske kulture, te posla kojim se bavite.
Kada ste utvrdili kriterije, malo matematikom, malo subjektivnom ocjenom (ne previše), dolazite do određenog broja individualaca koji u svim postavljenim kriterijima imaju vrhunske rezultate.
Pa, krasno! Sad znamo ko su nam talenti, možemo mirno spavati. Neće moći, sad ćemo ozbiljno zasukati rukave.
Drugi zadatak je razgovarati sa svakim od talenata. Kako ćemo – lako ćemo. Opet, neće moći. Razgovori sa talentima se trebaju obavljati u manje formalnoj atmosferi, ali sa jasnom strukturom. Važno je da postavljate pitanja koja će vam dati odgovore koje možete upotrijebiti. Važno je da ga/nju podstičete da što više govori i spušta barijeru, tako da komunikacija neopaženo postane potpuno iskrena i otvorena.
Važno je da ga pustite da govori. Ljudi vole znati da ih neko sluša i u takvim situacijama se opuste i govore o svojim ciljevima, planovima, željama. A, to je ono što vam treba. To su informacije koje zlata vrijede. To su informacije koje će, u velikoj mjeri odrediti dalji tok njegovog/njenog profesionalnog razvoja.
Bitno je napomenuti, da za ovakve razgovore odvojite posebno vrijeme. Ako ovaj razgovor svedete na pola sata, a pri tome se 18 puta javite na „hitan telefonski poziv“, rizikujete da isti budu ekstremno kontraproduktivni.
Naravno, u razgovoru ćete iznijeti vaše/kompanijske planove za talenta, te prezentirati akcioni plan razvoja. U tom dijelu izlaganja ne smijete obećavati nešto što nećete ispuniti, držite se onoga što je realno i ostvarivo, sa što je moguće preciznijim vremenskim okvirom. Svaki korak u razvojnom planu, treba imati određen početak i kraj, te posljedično – mjerenje ostvarenog rezultata.
Kruna ili kranji cilj tog plana, svakako treba biti napredak talenta – i profesionalni i intelektualni i hijerarhijski i emotivni. Napredak talenta je napredak kompanije.
To je to, sve smo uradili! Prepoznali smo, pričali smo, slušali smo, imamo plan!
Odlično, idemo dalje.
Praksa je pokazala da su dvije magične riječi ključne za uspješan razvoj talenata.
Motivacija i feedback.
Motivacija – ne samo potapšati po ramenu, ne čak ni dati veću platu ili bonus, nego motivisati pohvalom, prepoznavanjem truda, konstruktivnom kritikom. Motivisati pravilnim usmjeravanjem. Motivisati kreiranjem atmosfere uspjeha i pobjednika. Motivisati razumjevanjem problema. Motivisati pružanjem pomoći i podrške. Nije baš teško, zar ne. I ne košta puno. A, vrijedi pravo bogatstvo.
Feedback – jako je važno da vaš talent uvijek od vas ima povratnu informaciju. Ako mu ne kažete šta je uradio dobro, on to neće znati. Ako mu ne kažete šta nije uradio dobro, on to neće znati. Ako mu ne kažete šta se očekuje od njega, on neće ispuniti očekivanja. Tapkanje u informativnom mraku, još nikome nije donijelo ništa dobro. Informacija je zlato.
Ako neki vaš sastank/razgovor popratite kratkim mailom sa pređenim temama i izvedenim zaključcima, uspjeh neće izostati. Takođe, dobro urađen projekat, koji će pratiti mail u kojem ćete pohvaliti dobro urađen posao, konstruktivno ukazati šta je moglo bolje i zaključiti sa nekom „Idemo naprijed“ izjavom – je pun pogodak. Kao i motivacija, i feedback ne košta puno, a donosi višestruke benefite.
Možda će vam nekada biti teško da nađete vrijeme da date feedback, ali činjenica je da će vam to u konačnici donijeti uštedu vremena – jer ako jednom djelujete preventivno, nećete gubiti vrijeme na greške koje se ponavljaju.
Talenti će znati cijeniti vaš trud, vrijeme i znanje koje ulažete u njih i sigurno vam vratiti na najbolji mogući način. Vaša organizacija će rasti, povećavati profit, jačati svoj brend i osnaživati poziciju na tržištu.
Da ne bude sve bajkovito, jednom kada krene – proces upravljanja talentima može pokazati i neke loše procjene, te iskristalisati pojedince koji se na kraju i neće pokazati tako uspješnima. Što je opet jako dobro, jer ste na vrijeme prepoznali nekoga ko bi prije ili kasnije postao problem ili kamen spoticanja na kompanijskom putu do uspjeha.
Prepoznajte vaše talente, ulažite u njhov razvoj svoje vrijeme, znanje i energiju. Isplati se, a ne treba zanemariti ni vaš uspjeh u cijeloj priči, kao ni emotivno zadovoljstvo što ste nekoga ohrabrili da pruži najbolje od sebe.
Fotografija preuzeta sa: www.pixabay.com
Izvor: www.manager.ba
