Na raskid radnog odnosa se najčešće, onako sa strane i laički, gleda kao na prilično jednostavan proces.
Međutim, akteri raskida su živa i interesna bića.
Sa jedne strane je poslodavac, koji gubi uhodanog zaposlenika, koji treba da reorganizuje proces poslovanja, pronađe adekvatnu zamjenu, isplati otpremninu i ostale naknade na koje zaposlenik ima pravo …
Sa druge strane je zaposlenik koji odlazi iz vlastitog htijenja ili zbog otkaza, (najčešće) sa ciljem da nađe drugi posao. Izuzetak su djevojke koje odmah poslije udaje smatraju / odluče / budu uslovljene / budu glupe, pa prestanu raditi jer su sada – udate. To je posebna priča, koliko smiješna, isto toliko i žalosna.
Znači, rastanak boli. Svako vuče konopac na svoju stranu, pa – ko bude jači. Ili pametniji. Ili brži.
Radni odnos se može raskinuti na različite načine, regularno ili improvizovano.
- Generalna podjela raskida radnog odnosa je:
sporazumni raskid, gdje zaposlenik isti svojevoljno pismeno traži od poslodavca;
otkaz zaposlenika poslodavcu;
otkaz poslodavca zaposleniku iz razloga „tehnološkog viška“;
otkaz poslodavca zaposleniku zbog kršenja Ugovora o radu.
Kada zaposlenik svojevoljno traži raskid radnog odnosa onda se to zove „sporazumni raskid radnog odnosa“. Zaposlenik treba da pismeno podnese zahtjev za raskidom, a potom obje strane potpisuju Odluku o sporazumnom raskidu radnog odnosa.
Ovo je najbezbolniji način raskida, i radi se najčešće kada zaposlenik želi da počne raditi kod drugog poslodavca, želi nastaviti ili početi školovanje, i sl.
U ovoj varijanti poslodavac nema posebnih obaveza prema zaposleniku u smislu otpremnine, osim isplate redovnih primanja do datuma raskida (plaća, topli obrok, regres, naknada za prevoz na posao i sa posla i sl.). Takođe, zaposlenik koji odlazi na ovakav način nema pravo na naknadu sa Biroa za zapošljavanje, ali ima pravo prijave na isti.
Improvizacija sprazumnog raskida radnog odnosa
U ovoj situaciji se često pravi improvizacija za koju zaposlenici „zamole“ poslodavca. On, najčešće, odluči da izađe u susret zaposleniku.
O čemu se radi?
Umjesto sporazumnog raskida radnog odnosa poslodavac formalno napravi Odluku o otkazu zbog tehnološkog višta (ili iz ekonomskih razloga, smanjenje obima posla i sl.) da bi zaposlenik imao pravo na naknadu kada se prijavi na Biro za zapošljavanje (jer se sa Sporazumnim raskidom radnog odnosa nema). To je human gest, međutim, poslodavac u takvoj situaciji sebe stavlja u nepovoljan položaj iz najmanje dva razloga.
Prvi je što ga zaposlenik sutra može tužiti i sudskim putem tražiti otpremninu jer su formalno zadovoljeni uslovi za istu. Formalno da, ali suštinski se nije radilo o otkazu, već o sporazumnom raskidu radnog odnosa i dobroj volji poslodavca. Jedno od rješenja, tj. „ograda“ koje poslodavac može da napravi jeste da zaposlenik u tom slučaju potpiše Izjavu da se odriče prava na otpreminu, te da tu izjavu ovjeri kod notara ili u općini.
Druga nepovoljnost za poslodavca jeste što na to radno mjesto određeno vrijeme ne može zaposliti novog zaposlenika na to isto radno mjesto. Pa logično, kako će kada je već “kao” dao otkaz zbog smanjenja posla, na primjer.
Za poslodavca je ova improvizacija prilično „klizav teren“.
Kada zaposlenik da otkaz poslodavcu, sačinjava ga u pismenoj formi i navodi razloge otkaza. U ovom slučaju poslodavac takođe nema posebnih obaveza u smislu otpremnine, osim isplate redovnih primanja do dana raskida radnog odnosa, kao što sam maloprije navela.
Zaposlenik se nakon toga može ponovo zaposliti, prijeaviti na evidenciju Biroa za zapošljavanje, ali ne može ostvariti naknadu sa istoga, jer ne ispunjava uslove.
U slučaju kada poslodavac da otkaz zaposleniku usljed ekonomskih razloga (još uvijek je „kod nas“ udomaćem termin „tehnološki višak“), smanjenja obima posla i sl. onda se u odluci o otkazu navodi pravo na otpremninu, ali samo u slučaju da je zaposlenik radio najmanje dvije godine kod poslodavca. Do dvije godine rada ne stiče pravo na otpremninu.
Znači, u slučaju kada poslodavac da otkaz zaposleniku zbog ekonomskih razloga, u obavezi je da isplati i otpremninu, ali samo ukoliko je zaposlenik radio duže od dvije godine.
Pored prava na otpreminu zaposlenik stiče pravo i na naknadu sa Biroa za zapošljavanje. Ova varijanta je, u stvari, improvizirana situacija iz prve varijante.
Otkaz poslodavca zaposleniku zbog kršenja Ugovora o radu je rijedak slučaj, ali nije nemoguć. U ovakvim situacijama poslodavac treba da bude posebno oprezan i najgore što može da uradi jeste da naprasno donese Odluku o otkazu iz ovih razloga.
Zašto?
Opet propisi, koji su i u ovakvim situacijama na strani zaposlenika, i zahtijevaju pismene opomene prije konačnog otkata, displinsku komisiju i sl. (u zavisnosti ko je poslodavac, d.o.o., S.R., organ uprave i sl.).
Susretala sam se sa slučajevima gdje je poslodavac upravo ovako, naprasno postupao, a razlozi su bili npr. krađa novca, robe i sl. Tu poslodavac reaguje impulsivno i ne želi takvog zaposlenika u svom radnom okruženju (što je normalna ljudska reakcija). Međutim, zbog nepoštivanja pravne procedure, u kasnijim sporovima su ti isti zaposlenici najčešće vraćani na posao sa obavezom da poslodavac retroaktivno plati SVE doprinose i isplati plaće. Nonsens, znam, ali je istina. Zato se treba paziti u ovakvim situacijama i uvijek savjetujem da se angažuje advokat iz oblasti radnog prava, jer situacija može u sekundi da izmakne kontroli.
U ovoj varijanti poslodavac nema obavezu isplate otpremnine zaposleniku, upravo iz razloga što se radi o kršenju Ugovora o radu, narušavanju radne discipline i sl.
Kako rekoh na početku, sve ovo mi liči na vučenje konopca dviju strana, pa koja bude „jača“, pametnija, sa boljom strategijom, … Ne bi rekla igra mačke i miša (mada zna i to nekada biti), ali borba različitih interesa.
Nemoguće je očekivati da zaposlenik prepozna interes poslodavca, niti obrnuto. Da to zaposlenik može, ne bi bio zaposlenik, već poslodavac. Isto pravilo vrijedi i obrnuto.
Lično iskustvo
Jedan period sam bila vlasnik svog biznisa (bez radnog odnosa) i zaposlenik druge firme. Tada sam mogla da osjetim i jedno i drugo.
Ja kao poslodavac sam u svojoj firmi vodila posao i zaposlenika, ali je, paralelno sa tim, i moj poslodavac sa mnom, na izvjestan način, raspolagao u svom biznisu.
Neću da govorim o konkretnim iskustvima, već o tome da ni jedna uloga nije jednostavna. Borba, tj. vučenje konopca, to je to.
Iznosi otpremnina
Pravo na otpremnine zaposlenicima je osigurano Zakonom o radu i Opštim kolektivnim ugovorom.
U slučaju odlaska u penziju, neoporeziv je iznos od 6 plaća zaposlenika isplaćenih u posljednjih 6 mjeseci ili 6 prosječnih plaća u FBiH (koje objavljuje Federalni zavod za statistiku), ako je to povoljnije.
U slučaju otkaza Ugovora o radu, neoporeziv iznos otpremnine je 70% prosječne mjesečne plaće zaposlenika u posljednja 3 mjeseca, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Po osnovu Sporazumnog raskida Ugovora o radu, zaposlenik nema pravo na otpremninu.
Autor: Sanela Agačević
Fotografije preuzete sa www.freedigitalphotos.net
